Бесплатная консультация юриста

+7 (800) 301-07-30

Реклама jurik.ru

Тема взаимодействия гражданского персонала с воинскими частями в качестве работодателя остается одной из самых актуальных в российском трудовом праве, особенно в контексте текущих вызовов 2025–2026 годов. Воинская часть — это специфический субъект трудовых отношений, обладающий уникальными полномочиями, установленными как Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), так и специальными нормативными правовыми актами Министерства обороны (Минобороны России).

Правовая природа работодателя-воинской части

В соответствии со статьей 20 ТК РФ, полномочия работодателя в Вооруженных Силах Российской Федерации осуществляет командир или начальник соответствующей воинской части или организации. Именно этому должностному лицу предоставлено право заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с работниками — гражданами, проходящими службу на гражданских должностях.

Важный нюанс: Командир воинской части действует не от своего имени, а от имени Минобороны России. Перечень лиц, уполномоченных осуществлять эти полномочия, закреплен в Приказе Министра обороны РФ от 29 декабря 2012 года № 3910. Это означает, что в трудовом договоре в графе «Работодатель» указывается Минобороны России (или конкретная воинская часть как структурное подразделение), а подписывает его командир (или уполномоченное им лицо).

Специфика трудового законодательства для гражданского персонала

Гражданский персонал воинских частей (работники, не являющиеся военнослужащими) регулируется нормами ТК РФ, однако с существенными особенностями:

Статья 11 ТК РФ прямо указывает, что ТК РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. Гражданский персонал же полностью подпадает под действие Трудового кодекса.
Особенности регулируются Федеральным законом от № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (в части, касающейся взаимодействия) и специальными нормативными актами Минобороны.
Правовая работа в области труда гражданского персонала включает прием на работу, перевод, увольнение, укрепление трудовой дисциплины, разрешение индивидуальных трудовых споров.

Ключевые обязанности работодателя (воинской части) в 2025–2026 гг;

Помимо стандартных обязанностей по оплате труда, предоставлению отпусков и обеспечению безопасности труда, на воинскую часть как на работодателя возлагаются специфические публично-правовые обязанности, неисполнение которых влечет административную ответственность (штрафы по КоАП РФ).

Воинский учет (ФЗ № 53-ФЗ, Постановление Правительства № 793, Методические рекомендации Генштаба)

Это одна из самых контролируемых сфер. Воинская часть, как и любая организация, обязана:

Вести воинский учет призывников и военнообязанных среди своего гражданского персонала.
Своевременно представлять в военкоматы сведения о приеме на работу, увольнении, изменении данных военнообязанных.
Обеспечивать явку сотрудников на воинские сборы и прохождение ВЛК.
Важно: Воинский учет ведется для всех работников, включая заключающих срочные трудовые договоры (сезонные, временные), так как в НПА по воинскому учету нет исключений для таких категорий.

Обеспечение прав мобилизованных и контрактников (Ст. 351.7 ТК РФ)

Согласно статье 351.7 ТК РФ, работодатель (воинская часть) обязан:

Сохранять рабочее место и должность работника, призванного на военную службу по мобилизации, поступившего на службу по контракту или направленного в войска Росгвардии по мобилизации.
Исключать возможность увольнения по инициативе работодателя (кроме ликвидации организации) и по основаниям, связанным с несоответствием должности (в период службы).
Начислять и выплачивать пособия по временной нетрудоспособности, если они предусмотрены законом для данного периода.
Обеспечивать право на ежегодный оплачиваемый отпуск после возвращения со службы (независимо от стажа работы за год до ухода).

Взаимодействие с «Онлайн-инспекцией» и военкоматами

При получении повестки на призыв сотрудника (в т.ч; на срочную службу, не связанную с мобилизацией) работодатель обязан:

Выдать повестку сотруднику под роспись.
Оформить приказ об освобождении от работы на период прохождения ВЛК/явки в военкомат (оплачивается по среднему заработку).
Внимание: При призыве на срочную военную службу (не мобилизацию) трудовое законодательство не устанавливает обязанность сохранять рабочее место. Трудовой договор расторгается по основанию п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однако при мобилизации (ст. 351.7 ТК РФ) место сохраняется.

Особенности приема и увольнения гражданского персонала

Процедура приема на гражданскую должность в воинской части регламентируется Приказом Минобороны № 3910 и внутренними локальными нормативными актами части:

Прием на работу:

Конкурсный отбор (обязателен для большинства должностей).
Прохождение специальной проверки (допуск к гостайне) — обязательное условие для многих должностей.
Медицинский осмотр (ВЛК или профосмотр в зависимости от должности).

Увольнение:

По собственному желанию (за 2 недели, если иное не установлено договором).
По инициативе работодателя, строго по основаниям ст. 81 ТК РФ с соблюдением процедуры (запрос объяснений, уведомление профсоюза, приказ командира).
По обстоятельствам, не зависящим от сторон (призыв на срочную службу — ст. 83 ТК РФ; мобилизация — ст. 351.7 ТК РФ с сохранением места).
В связи с истечением срока договора (для срочных договоров).

Трудовая дисциплина и внутренний распорядок

Воинская часть утверждает Правила внутреннего трудового распорядка с учетом специфики деятельности (режим секретности, режим объекта, ночная смены, дежурства).

Поощрения и взыскания применяет командир части (работодатель).
Особенность: нарушение режима секретности или уставов может повлечь не только трудовую, но и дисциплинарную (военную, для военнослужащих) или административную/уголовную ответственность для гражданского персонала.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется в судебном порядке (районные суды), досудебный порядок (КТС) возможен, но на практике редко применяется в ведомственных структурах.

Актуальные риски и рекомендации для 2026 года

На основе текущей судебной практики и изменений законодательства (на ), командирам частей и кадрам кадровых служб рекомендуется обратить внимание на:

Цифровизация воинского учета: Переход на электронное взаимодействие с военкоматами через Госуслуги/ЕРВУ. Несвоевременная загрузка данных — частая причина штрафов для ответственного за ВУ и юрлица.
Работники с двойным статусом: Лица, совмещающие гражданскую должность в ВЧ и службу в мобилизационном человеческом ресурсе (БАРС, добровольческие формирования). Необходимо четко разграничивать основания отсутствия на работе (командировка, отпуск за свой счет, увольнение по ст. 351.7 ТК РФ).
Оплата труда и надбавки: Своевременное применение указов Президента и приказов Минобороны о повышении окладов, выплате единовременных пособий, надбавок за выслугу лет, секретность, воинское звание (если имеется).
Защита персональных данных: Строгое соблюдение 152-ФЗ при передаче данных военнообязанных в военкоматы и структуры Минобороны.

Воинская часть как работодатель — это сложный правовой институт, сочетающий в себе нормы трудового, административно-правового и военного законодательства. Главная фигура — командир части, несущий персональную ответственность за исполнение трудовых прав гражданского персонала и за выполнение государственных функций по воинскому учету и поддержке мобилизационной готовности.

Компетентное ведение кадровой работы, знание ст. 351.7 ТК РФ, требований 53-ФЗ и приказов Минобороны (в т.ч. № 3910) — залог правовой безопасности самой воинской части и социальной защищенности её сотрудников.

Статья подготовлена на основе актуального законодательства РФ по состоянию на (ТК РФ, 53-ФЗ, 76-ФЗ, Постановления Правительства, Приказы Минобороны, судебная практика). Данная информация носит справочный характер. Для решения конкретных вопросов рекомендуется обращение к правоведческим системам (КонсультантПлюс, Гарант) или к военным юристам части.