Частичная мобилизация, объявленная Указом Президента РФ от № 647, внесла существенные изменения в кадровую практику российских организаций. Особое внимание требует вопрос приостановления трудовых договоров с мобилизованными сотрудниками, в т.ч. заключенных на определенный срок (временные трудовые договоры). Статья 351.7 ТК РФ, введенная Федеральным законом от № 377-ФЗ, установила специальный правовой режим для таких ситуаций.

Правовые основания приостановления договора

Согласно ч. 1 ст. 351.7 ТК РФ, действие трудового договора приостанавливается на период, когда работник:

• проходит военную службу по мобилизации;
• проходит военную службу по контракту (в период мобилизации, военного положения или в военное время);
• оказывает добровольное содействие в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска Росгвардии (добровольцы).

Важно: Данное правило распространяется на все категории работников, включая те, с кем заключены временные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ), а также сезонные работники и работники, выполняющие временную работу (ст. 299 ТК РФ). Закон не делает исключений для фиксированных договоров.

Порядок оформления приостановления: пошаговая инструкция

Процедура оформления требует строгого соблюдения документооборота. Ошибки могут привести к спорам о выплатах или незаконном увольнении.

Шаг 1. Получение документов от работника

Работник обязан уведомить работодателя о получении повестки. К заявлению о приостановлении договора необходимо приложить:

• Копию повестки о призыве на военную службу по мобилизации (для мобилизованных);
• Или уведомление федерального органа исполнительной власти о заключении контракта (для контрактников и добровольцев).

Шаг 2. Написание заявления работником

В заявлении работник формулирует просьбу о приостановлении трудового договора и указывает дату начала приостановления (обычно день явки в пункт сбора или день ухода в часть).

Шаг 3. Издание приказа работодателя

На основании заявления и приложенных документов работодатель издает приказ (распоряжение) о приостановлении действия трудового договора. В приказе обязательно указываются:

1. ФИО работника;
2. Основание (ссылка на ст. 351.7 ТК РФ, номер и дату повестки/уведомления);
3. Дата начала приостановления;
4. Ссылка на сохранение рабочего места (должности).

Шаг 4. Оформление в табеле учета рабочего времени

В табеле (формы Т-12 или Т-13) за период приостановления ставится код «Г» (23) — «Отсутствие от работы в связи с приостановлением трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством РФ».

Шаг 5. Запись в трудовой книжке (если ведется в бумажном виде)

Запись в трудовой книжке НЕ делается. Приостановление — это не увольнение и не перевод. Срок действия временного договора «замораживается» на период службы.

Специфика временного трудового договора: «Заморозка» срока

Это самый критичный нюанс для договоров на определенный срок.

Продление срока действия договора

Согласно ч. 4 ст. 351.7 ТК РФ, если срок действия трудового договора, заключенного на определенное время, истекает в период приостановления, срок его действия продлевается до окончания приостановления.

Пример: Временный договор заключен до . Работник ушел на службу . Договор приостановлен. Даже если работник вернется , договор считается действующим до момента восстановления работника (снятия с воинского учета/демобилизации). Работодатель не имеет права уволить его по истечении первоначального срока по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Запрет на увольнение по инициативе работодателя

На весь период приостановления (и далее — до восстановления) работнику гарантирована сохранность рабочего места. Увольнение по инициативе работодателя (сокращение, ликвидация, несоответствие должности и т.д.) недопустимо (ч. 5 ст. 351.7 ТК РФ). Исключение, только ликвидация организации (ИП) без правопреемника.

Обеспечение выполнения работы отсутствующего сотрудника

Пока трудовой договор мобилизованного приостановлен, его функции нужно распределить. Закон (ст. 351.7 ТК РФ и ст. 60.2, 151 ТК РФ) дает два основных механизма:

Вариант 1. Возложение обязанностей на другого работника (ст. 60.2 ТК РФ)

• Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору выполняющего работника.
• Требуется письменное согласие работника.
• Срок — на период приостановления договора мобилизованного.
• Доплата устанавливается соглашением сторон (не может быть ниже минимальной, установленной коллективным договором/локальным актом).
• Подходит для передачи части обязанностей или всей должности другому штатному сотруднику.

• Работодатель имеет право нанять нового работника на временный договор на период приостановления основного договора.
• Это прямое исключение из общего правила (п. 2 ч. 1 ст; 59 ТК РФ), запрещающего нанимать временных работников вместо временно отсутствующих основных сотрудников, если только это не предусмотрено законом. Ст. 351.7 ТК РФ — именно такое прямое предусмотрение закона.
• В договоре обязательно указывается условие: «Договор заключен на период приостановления трудового договора с [ФИО мобилизованного] по основанию ст. 351.7 ТК РФ».
• При восстановлении мобилизованного временный работник подлежит увольнению (с уведомлением за 3 дня, выплатой компенсации за неиспользованный отпуск).

Вариант 3. Внутреннее совместительство (ст. 282 ТК РФ)

Если у организации есть вакантная ставка (например, 0.5 ставки), можно оформить внутреннее совместительство для существующего сотрудника. Требует согласия и оформления приказа.

Финансовые аспекты и гарантии

Заработная плата и выплаты

• За период приостановления заработная плата мобилизованному не начисляеться (работник не выполняет трудовые функции).
• Годной отпуск: Период приостановления включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 6 ст. 351.7 ТК РФ, п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от № 25).
• Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении: Если после возвращения работник уволится, дни приостановления учитываются при расчете компенсации.
• Пособия по временной нетрудоспособности: Не выплачиваются за период приостановления (нет отношения труда = нет основания для оплаты больничного работодателем).

Страховые взносы

За период приостановления страховые взносы не исчисляются и не уплачиваются (нет объекта налогообложения — выплат). В отчете РСВ за соответствующий период работник не отражается или отражается с нулевыми начислениями (в зависимости от версии ПО).

Восстановление трудового договора: процедура возвращения

Приостановление прекращается с дня окончания военной службы (демобилизации, ранения, прекращения контракта и т.д.).

Действия работодателя:

1. Работник предоставляет документы, подтверждающие окончание службы (военный билет со штампом, справка из воинского учета, решение ВВК и т.д.).
2. Работодатель издает приказ «О восстановлении действия трудового договора» (не «о приеме на работу»!).
3. Дата приказа = дата представления документов работником (или дата окончания службы, если работник явился сразу).
4. В табеле код «Г» заменяется на коды явки/отпуска/больничного.
5. Проводится вводной инструктаж по охране труда (если отсутствовал более 6 месяцев — обязательно, п. 2.1.4 ГОСТ 12.0.004-2015).

Нюанс для временного договора:

Если первоначальный срок договора истек во время службы, договор считается продленным до момента восстановления. После восстановления договор продолжает действовать. Если это был договор «на время выполнения определенной работы» или сезонный — он действует до завершения работы/сезона, но с учетом продления на период службы.

Особые ситуации и риски

Работник получил повестку в период уведомления о сокращении

Если работодатель уже уведомил работника об увольнении по сокращению (ст. 180 ТК РФ), но двухмесячный срок не истек, а работник получил повестку — трудовой договор приостанавливается. Процедура сокращения «замораживается». После возвращения работодатель обязан продолжить процедуру сокращения (предложить вакансии, выплатить выходное пособие), если основания для сокращения остались.

Истечение срока действия временного договора ДО получения повестки

Если срок временного договора истек до получения повестки (работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), а затем он получил повестку — приостановлению не подлежит, так как трудовые отношения уже прекращены. Работодатель не обязан восстанавливать договор.

Смерть или признание пропавшим без вести

В случае гибели мобилизованного или признания его пропавшим без вести трудовой договор прекращается по основанию п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (обстоятельства, исключающие продолжение трудовых отношений). Выплачивается компенсация наследнику (зарплата, компенсация за отпуск), но не выходное пособие.

Оформление в 1С:ЗУП 3.0 (краткая шпаргалка)

1. Раздел «Кадры» → «Все кадровые документы» → «Приостановление трудового договора».
2. Заполнить: Сотрудник, Дата начала (дата ухода в часть), Основание (Выбор: «Мобилизация / Военная служба по контракту / Добровольческое содействие»), Номер и дату повестки/уведомления.
3. Провести документ. Программа автоматически поставит код «Г» в табеле и прекратит начисление зарплаты.
4. Для замены: «Наем в организацию» (вид найма: «Временный», основание: «Замена временно отсутствующего работника (ст. 351.7 ТК РФ)») ИЛИ «Возложение обязанностей» (доп. соглашение).
5. Восстановление: Документ «Восстановление трудового договора» (в том же разделе). Указать дату представления документов.

Приостановление трудового договора с мобилизованным сотрудником — это обязательная правовая процедура, гарантирующая социальную защиту гражданина, исполняющего воинский долг. Для работодателя ключевыми моментами являются:

• Своевременное оформление приказа на основании повестки/уведомления;
• Понимание, что срок временного договора автоматически продлевается на период службы;
• Правомерное оформление замены (через возложение обязанностей или временный ТД по ст. 351.7 ТК РФ);
• Корректное восстановление отношений по представлению документов о демобилизации.

Несоблюдение процедуры (увольнение по истечении срока временного договора во время службы, отказ в восстановлении, невыплата компенсаций за отпуск) ведет к восстановлению на работе через суд с выплатой принудительного заработка и компенсаций морального вреда. Грамотное кадровое администрирование — залог минимизации правовых рисков организации в условиях мобилизации.

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией. Нормативная база может меняться. Для принятия решений в конкретных ситуациях рекомендуется обращаться к актуальному тексту ТК РФ, Федеральному закону № 377-ФЗ и разъяснениям Минтруда/Роструда.